Am 12. Februar 2019 fand die nächste Brotzeit im Cafe Valinta statt. 
Zunächst hat Martin in seinem Impulsvortrag das Thema Selbstorganisation in den Mittelpunkt gestellt. Dies geschah neben seinem Impulsvortrag u.a. durch eine praktische Übung (TN haben Mützen auf, kennen die Farbe (rot oder blau) nicht und sollen sich in den richtigen Farbgruppen zusammenfinden, ohne das verbal oder non-verbal kommuniziert wird) und wurde verdeutlicht an einem Praxisbeispiel (Healthcare Organisation Buurtzorg in den Niederlande).
Im Anschluss wurde im Plenum diskutiert, was einen eigenverantwortliche Mitarbeiter ausmacht und welche Eigenschaften oder Motivationen er mitbringen sollten. Es wurden verschiedene Kriterien zur Definition gefunden:
Danach wurde in Kleinguppen geschaut, in welchen Situationen im Arbeitsleben Eigenverantwortung der Mitarbeiter notwendig ist und wo dies eher zu Störungen führen kann. Ergebnisse der Arbeitsgruppen:
Im Plenum wurde dann die Ergebnisse vorgestellt und die Frage gestellt: Was sind die Unterscheidungskriterien für beide Situationen?
Vergrößerung Unterscheidungskriterien
Nach der Brotzeit ging es in Gruppenarbeiten weiter, in denen die Frage nach den Rahmenbedingungen für Eigenverantwortung gestellt wurde
und die Gruppen sollten einen Standpunkt zur Frage einnehmen, ob Rahmenbedingungen von Führungskräften flexibel gestaltet werden können und diesen auch begründen.
Dazu gab es unterschiedliche Standpunkte: Das eine Team hat eine Gruppenumfrage gestartet:
Vergrößerung Flexible Rahmenbedingungen ?
Die Frage wurde gekoppelt an Erwartungshaltungen von Führungskräften: Solange es einen stabilen Regelbetrieb gibt, wurde keine Eigenverantwortung erwartet, aber sollten Störungen auftreten, dann sollten MA in der Lage sein die Initiative zu ergreifen und eigene Entscheidungen zu treffen (Bsp. Catherina: Notarztwagen muss an den richtigen Eingang gelotst werden; MA weigerte sich, weil es nicht zu ihrem Aufgabenbereich gehört)
In der anderen Arbeitsgruppe wurde diskutiert inwieweit man flexibel Verantwortung geben und nehmen kann. Auch in dieser Gruppe gab es keine einheitliche Meinung dazu.
Die große Frage, die man stellen kann, ist es überhaupt möglich Verantwortung mal einzufordern und dann wieder nicht? Oder müssen wir als Führungskräfte in anderen Strukturen/Rollen denken? Z.B. in Teams, die sich eigenständig organisieren? Wie definieren wir unsere Aufgaben als Führungskraft?
….und damit waren wir bei der Frage, wie man diese Rahmenbedingungen in der Praxis schaffen kann oder welche Beispiele wir schon kennen.
Zum Schluss haben wir Definition, Situation, Rahmenbedingungen und Praxis zu einem Bedingungsgefüge zusammengestellt.
Situation: Im Ergebnis zeigt sich, dass bei Regelabläufen Eigeninitiative von Mitarbeitern nicht erfordert und sogar nicht gewünscht ist. Auch wenn MA weder das Wissen und/oder die Kompetenz fehlt, dann sind eigene Entscheidungen des Beschäftigten nicht sinnvoll. Wo allerdings Regelabläufe durchbrochen sind (z.B. unvorhergesehene Ereignisse oder hohe Veränderungsgeschwindigkeit) sind MA die eigenverantworlich handeln, wichtig und notwendig.
Rahmenbedingungen: Als Führungskraft hat man im Rahmen seiner Aufgaben und seines Teams Spielräume, Bedingungen zu schaffen, in denen Eigenverantwortlichkeit bei Mitarbeitern gefördert wird. Voraussetzung dafür ist, dass MA angstfrei die Initiative ergreifen können und nicht befürchten müssen, dass sie bei Irrtümern abgemahnt werden. Dazu gehört Vertrauen von beiden Seiten. Die Führungskraft hat dabei die Aufgabe, die nötigen Ressourcen zu schaffen, damit MA ihre Potenziale entfalten können und die Bereitschaft, die Fähigkeit zur Problemlösung an andere abzugeben.
Praxis: Die Praxisbeispiele zeigen, mit welchen Mitteln dieses umgesetzt werden kann.
Für das nächste Treffen:
Wir treffen uns am 4. März zur nächsten Veranstaltung. Ich bitte euch hiezu ein Beispiel aus eurer beruflichen Praxis oder eines, welches euch bekannt ist, vorzustellen. Dieses Beispiel sollte einen Aspekt, den wir in der Brotzeit-Reihe besprochen haben, aufgreifen.